1. 薪资保密制度，寻找关于从事单位保密工作岗位补助的相关规定的文件？

保密工作，这个你可以参考《劳动合同法》的商业秘密和竞业禁止。

补助费用如果是商业秘密、知识产权相关的保密事项，可以月工资中支付，支付金额没有规定，你可以大体按这个人工资总额的10％－30％给。

2. 同事间薪资应该公开吗？

没这个必要，各有各的工作岗位，但是每个人做事的工作能力也不同。工资肯定是不一样的，你进公司的时候 公司也会和你签协议。如果你工资比同事高，他心里憋屈。到时到处一说，你也不好做人，老板也觉得你这个人不行。到头来你是给自己找麻烦。人心隔肚皮，祸从口出。如果你同事比你高，你心里也不舒服，自己有多大的本事就干多大活，将心比心，你认真干活大家都看的到，没必要给自己找麻烦与不舒服的存在。只要你有本事就不怕别人的工资比你高。做好自己就行

3. 公司规定不能透露工资多少？

公司规定不能透露工资多少，员工违反规定被辞退，这种做法合理吗？合理但是不合法。

公司的薪酬保密规定有其目的也有其必要性，现在公司辞退违反此规定的员工，是为了“杀一儆百”，有其合理性，但公司以此为由辞退员工，有违法的风险。

01辞退合理性在于薪酬保密有必要性

公司规定不能透露工资多少，有员工说：就那么点工资还怕别人说。随后此名员工被辞退，这里我们假设此员工说这句话的同时，在公开场合讨论、询问、打听别人的工资，违反了公司的薪酬保密制度。

我认为辞退这名员工有其合理性，这家公司辞退该名员工为了“杀一儆百”，警告其他员工不能违反公司的薪酬保密制度。

为什么公司要“杀一儆百”呢？因为薪酬保密制度有其目的和必要性。

大多数中小企业的管理无法做到大企业、知名企业那样的规范，也没有建立起公平的薪酬管理体系，这时候实行薪酬保密制度的目的：通过薪酬保密制度来回避薪酬的公平性问题，减少员工与企业、员工与员工之间因薪酬不公平带来的矛盾和冲突。

一方面，和大多数中小企业的管理水平有关，企业缺乏公平的薪酬体系，员工的入职定薪、升职加薪等，基本上都是通过员工与老板“讨价还价”来确定薪资，一般情况下，员工的“讨价还价”能力高低决定了薪酬水平。在这样情形下，薪酬就难以做到对内的公平。

比如说，当你知道一个工作能力比你差的同事，工资比你高，仅仅是因为她更会在领导面前“哭”，更会“讨价还价”，你还会像以前一样努力工作吗？你的心态还不得“崩”了啊，接下来你或许消极怠工，或许愤而离职，对公司来说都是损失。

但这时候公司若实行薪酬保密制度，员工之间互相不能讨论、打听对方的工资，公司可以利用信息不对称的优势进行管理，减少薪酬不公平带来的矛盾和冲突。

另外一方面，和员工本身有关，大多数人都会高估自己的努力与能力，这在心理学上叫做“乌比冈湖效应”。

在工作中，大多数人觉得我要比其他同事更努力、做得多、付出更多，而一旦知道，工资比别人低，心态上立马变了，凭什么她/他工资比我高呢？从而导致各种矛盾的产生，如员工和员工之间的矛盾也会加剧。

因此对于一些公司实行薪酬保密制度，有其必要性，能够规避薪酬公开透明带来的各种矛盾问题。

小结：明白了薪酬保密制度的目的和其必要性，就能够明白为什么这家公司要辞退违反这项规定的员工，“杀一儆百”，警告其他员工不要违反薪酬保密制度，从这个维度来说，辞退是合理的。

02辞退违法性在于操作上违法可能性

员工违反了薪酬保密制度就可以被辞退？这句话就要打上一个大大的问号了，如果公司操作不当，很容易造成违法辞退。

公司单方面辞退一名员工，要做到合法辞退，必须理由合法、提供证据、程序合法，三者缺一不可。

首先说一下理由合法，公司单方面辞退员工，归纳起来有以下四种方式：

协商解除过失性解除，如员工严重违纪等情形非过失性解除，如不胜任、客观情况发生变化等裁员

现在公司辞退这名员工，用的是哪种理由呢？比如说公司以这名员工违反薪酬保密制度属于严重违纪为由，来辞退该名员工。

请问员工违反薪酬保密制度就是属于严重违纪行为，有没有在公司的规章制度中明确规定呢？公司的规章制度有没有公示过？员工是否提前知晓这项规定？员工有没有在规章制度或者员工手册上签过字？

接着说到提供证据，员工是否书面承认公开说过这句话？有没有录音？最后是程序合法，公司是否按照法律规定的解除程序，比如说有工会的，有没有提前通知工会？

公司若没有做到理由合法、提供证据、程序合法，就会造成违反辞退。

《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

根据《劳动合同法》第四十八条，一旦造成违法辞退，决定权就不在公司了，而是在员工手里，员工可以决定继续回公司上班还是要钱。

小结：公司若操作不当，容易造成违法辞退，劳动纠纷风险大。

03如何破局？

从管理角度，公司要维护薪酬保密制度，“杀一儆百”，辞退违反薪酬保密制度的员工，但是又有违法的风险，怎么做呢？

（1）当下怎么做呢？

很多公司在管理细节上没有做到位，很容易造成违法辞退，一旦造成违法辞退，并不单单是钱能解决的，因为决定权不在公司手里。

那么想辞退，又不想违法，怎么做呢？当下最好的解决方式是协商解决。

和该名员工协商辞退，公司提出解除劳动合同，通过谈判协商，征得员工同意，并且按照法律规定给予经济补偿金。

在经济补偿金问题上，不妨在N，N+1，2N之间取得一个平衡，想想违法辞退的后果是怎么样的，这样更能和平解决问题。

（2）长远怎么做？

当下问题解决后，要想想长远的问题了，难不成一直“杀一儆百”，况且要求薪资保密，严防薪酬泄露，是否真的就能防住？

可以从这几个方面来做：

其一，在员工刚入职或参加入职培训时，向员工说明公司的薪酬保密制度，也可以让员工签订薪酬保密协议。

公司管理上，各方面细节做到位，比如把员工违反薪酬保密制度列入到严重违纪行为中，做到规章制度的公开公示，并且培训到位，员工签字确认。

其二，财务部、人资部需要做好数据和材料的保密工作，工资表等要单独存档保存，以免薪资信息泄露。

其三，发工资条的时候，应当向员工提供单独的工资清单，同时需要员工签字确认。

其四，薪酬保密制度治标不治本，从根本上最关键的是，要提高公司的人力资源管理水平，如建立起公平的薪酬体系、绩效管理体系、任职资格体系，发展员工职业通道等。

小结：当下是通过协商辞退来避免劳动纠纷，从长远来说，要提高人力资源各方面的管理水平。

结语

说实在话，薪酬公开透明，对当下很多中小型企业来说，弊大于利，而薪酬保密制度能暂时规避薪酬公开透明带来的各种矛盾问题。

但还是那句话，薪酬保密制度，治标不治本，最根本、关键的是，各公司提高人力资源管理水平，那么到那时候就不是现在的“谈薪色变”了，也不需要“杀一儆百”，用这种理由去辞退员工了。

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4. 公司员工薪资保密协议这个是合法的吗？

法律对公司员工薪资是否保密没有规定，公司与员工之间签订公司员工薪资保密协议，没有违反法律的强制性规定，只要是双方自愿的，该协议有效。 现在，社会上有专业的调查公司员工的公司，所以，双方自愿的，作为公司的保密条款未必不可。

5. 薪酬明令不允许相互告知？

薪酬保密，国家没有具体的法律法规规定，是各单位管理者为了减少矛盾，而想出来的办法。

因为，现在的工资差距太大，加之分配上不能做到公平公正等原因，所以就不能公开。

上世纪九十年代以前，工资都是不保密的，因为大家工资相差无几，奖金也不多，而且公开透明，奖金拿得多的人，都是公认的该拿的人，拿不到的人也毫无怨言。

要想拿奖金，就得多努力生产和工作。

那时，薪酬公开透明，大家相互监督，也没有产生什么矛盾。

现在薪酬保密有其现实原因：

一是薪酬差距太大

现在管理者的薪酬是普通员工的几倍，甚至还要多，尤其是国企。

如果企业管理得好，大家效益都上去了，你多拿，员工也能接受。

可有的企业被管理者搞得一塌糊涂，他们还心安理得的多拿，员工肯定有想法的。

为了减少矛盾，就实行薪酬保密。

二是分配没有做到公平公正

工资奖金的分配，应该是体现“按劳分配，多劳多得”的原则，起到“奖勤罚懒”的作用。

而实际操作中，很难做到，尤其是科室，工作量没有量化指标，工作可以做得很细致，也可以粗糙一些。

更不排除有人为的分配不公，没有体现公平公正。

为了减少矛盾，就实行薪酬保密。

三是市场因素

这个主要是指薪酬市场指导价，比如，企业要从人才市场上招聘一名技术工人，年薪要20万。

而按照企业目前的薪酬标准，最高只有15万，按此标准，可能招不到人，只能按市场价20万，人家才肯来。

还有，现在招聘名校毕业生，起步价就是15万，而进企业几年的名校毕业生还拿不到这个工资。

学了企业的发展，只能按市场价格招聘，这样就出现了薪酬倒挂的现象。

为了减少矛盾，就实行薪酬保密。

如果说，为了减少矛盾，薪酬实行保密情有可原的话，现在有些企业连薪酬分配制度都保密，那就不正常了。

也就是说，工资怎么加，奖金怎么发，也都要保密。

分配制度应该是公开透明的，比如年终奖金的发放，哪些人不发，哪些人应该发，平均每人多少，考核优秀的发多少，差评的发多少，最起码有个区间。

大家奖金拿到手后，起码能知道自己在什么水平。好的能再接再厉，差的继续努力。

分配制度一保密，你该拿多少都不知道，怎么能起到奖勤罚懒的作用？

比如，今年年终奖金领导给你发了10000元，你不知道是少拿了还是多拿了。

员工只能根据心理预期，觉得多了还是少了。

有的领导甚至借此耍小聪明，明明少发给了员工，却跟员工说：我给你多发了2000，你要继续努力啊！

被愚弄的员工还要千恩万谢、感恩戴德。

总的来说，薪酬保密，有利有弊。

薪酬保密，虽然没有法律规定，但法律也没禁止。

如果企业将薪酬保密写进规章制度，且履行了职代会通过和告知员工等相关义务，在不违反法律法规的情况下，员工必须要执行的。

－旦员工违反了相关薪酬保密制度，就可能受到相应的处罚，严重的可能会被辞退，所以，要认真对待！

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6. 但是公司之间打听一下工资有错吗？

相对于薪资透明制度， 薪资保密制度目前应该是大部分公司的选择，尤其是对管理还不够完善的绝大部分中国企业而言。

企业实行薪资保密制度的主要原因，是因为企业还没有足够健全的管理制度，以及完善的管理基础做支撑，来确保企业在公开和透明自身薪资制度的情况下，不会因此而引发一系列问题和矛盾。

在此情况下，企业选择了薪资保密制度，实际上是一种不得已的选择。

薪资透明

薪资和收入，一直是个敏感话题，被纳入了个人隐私的范畴。但企业的薪资透明制度和暴露个人隐私，两者之间并不冲突，不能混为一谈。

所谓的薪资透明，是指企业公开员工薪资结算的依据和标准，让员工清楚自己干多少活就可以拿多少钱，让员工对自己的薪资有知情权，不再是一笔糊涂账。

实行薪资透明，需要企业有非常完善的绩效考核体系，以及科学的职位评估体系，否则，薪资透明会让员工产生极大的心理落差和不公平感，打消员工工作积极性。

毕竟，中国的官本位主义思想根深蒂固，企业的管理岗位与普通作业员工相比，薪资差异悬殊，相信这也是大多数企业不实行薪资透明制度的主要原因。

薪资保密

相对于薪资透明制度，薪资保密制度的运行则要顺畅很多，不公开薪资体系，保持其神秘感，员工在对他人薪资不知情的情况下，失去了比较的对象。

所谓“不患寡而患不均”，“不均”是引发矛盾的根源，只要把这种“不均”的事实，隐藏在不公开的状态下，员工处于信息不对称的情况下，就避免了矛盾的发生，这就是中国式管理的“高明”之处。

尽管如此，一切薪资保密只是相对的，没有哪个企业能做到绝对的保密。虽然明面上薪资保密，但私下里，员工之间，尤其是中层以下员工之间，彼此的薪资信息都是互为公开的。

我以前工作单位的车间，员工对彼此之间的薪资一清二楚，对方拿多少钱，哪里扣了款，加班费是多少，对细节了如指掌，这都已经成为公开的秘密。只是对人事部的同事守口如瓶，害怕因为刺探他人薪资信息而受到公司处罚。

至于从公司以外的其它公司或朋友打听薪资信息，则更加普遍，毕竟人总是会横向比较。通过了解其它公司的薪资待遇情况，评估自己的待遇水平，从而对自己的职业发展做进一步的规划，这无可厚非，不存在有无过错的问题。

作为企业来讲，想要杜绝这种情况，甚至因此而对员工进行处罚，根本无济于事，倒不如以此为契机，好好思考一下，如何才能构建更有竞争力的薪资体系？

7. 为什么厂里领导都要让员工工资保密？

这种问题一般在私企里才会有此要求，而在国企里有关员工薪水的多少却显较公开，且企业对员工工资的增加往往受时间的阶段性约束，存在统一的时间现象，要加全体职工一起实行，重在平时生产工作中所发挥的技术水平高低和技术等级，如考核中的4～8级的晋升。

员工相互之间一般也不存在保密现象，靠实力获取工资，大家都清楚。即到月发薪日那天，职工小姐妹一同会聚在一起各自将工资单打开问这问那很热闹，时而有人生产中发生差错被扣钱，大家一笑而过，男青年们一到发薪日时而会搭伙去饭店潇洒一下。

而私企里老板对员工的工资多少，却有他的随意性，且将每人的工资多少不能打听作为一条纪律保密条款，违反要追究，甚至辞退，小私企往往在发薪日当天老板娘或老板会叫职工去办公室单独发工资和关照。

原因就是老板可自由发挥，当然也是按专业技术的能力发挥，能解决生产关键加工环节的员工收入要高些，老板为我所用自居。另方面员工之间也知晓这一情况，尽管暗里知道某人工资比他高，也不能明说。

唯一念头就是在生产工作的实践中創造性的发挥和杰出表现，才能讨得老板的欢心，工资才能提升，也明白企业的所有资产都归属老板的道理，老板不仅有支配权的同时，还能促使员工在各自的岗位自觉努力奋斗，不受工资多少的干扰，老板自有数。以上仅是个人见解。