1. 打气是什么意思是吸毒吗，你见过娱乐圈里最尴尬的事情是什么？

01

《火星情报局》有个片段，沈梦辰邀请薛之谦唱《认真的雪》，沈梦辰嚎啕大哭，吓懵了薛之谦。我能理解触景生情的心情，但这场面真的太尴尬了！连汪涵都救不回来的车祸现场。

02

沈梦辰在火星情报局上的多套“露肩装”也引发了网友热议。虽然是轻松搞笑的综艺节目，着装不必正式但也不能太刻意吧。

但在节目过程中她时不时拽自己的衬衫，特别是跟男嘉宾互动的时候，连汪涵都看不下去了，再看看节目后期配的文字“丝毫没有停下来的意思”。

03

有一次，微博也被“大张伟追问张柏芝”这个热点刷屏。

原因是，张柏芝在《天天向上》节目上表示很喜欢煮菜，平时都是亲自给孩子做喜欢吃的菜。

被大张伟问儿子喜欢吃什么时，她却闪躲多次，最后才回答说孩子喜欢的菜是白米饭和汉堡包。

大老师这波实属尴尬，直接怼到张柏芝现场装傻。

当时她还在节目上表示，她从来不吃肉。 这话一出，现场主持人惊呆了，尤其是钱枫，嘴巴张大到能吞下一个拳头。

但事实证明，参加《明星到我家》节目时，直接公开吃肉。还曾在直播里，教网友们做吞拿鱼沙拉。

她似乎对睁眼说瞎话这件事乐此不疲。最夸张的是有一次她在《王牌对王牌》节目上自曝有过16天睡觉不醒，家人还定时为她敷面膜。

结果被不少网友吐槽：人怎么会16天不排泄？大概他们家人体内都有动物冬眠的基因，去申请世界纪录吧。

可以说是很尴尬了。

思考

真的，看了那么多娱乐圈的尴尬，车祸现场，尤其是我们所知道的人物，为了博眼球，上热搜不择手段，传播负能量，这太让人失望了。

作为一个公众人物，或者在领域已有建树的人，更应该时刻自己的言行举止，在专注的领域里拿出高质量的作品，给大众传达一种正能量。这才是给大家正面努力的榜样。

2. 哈登有时候在球场上也有孩子般顽皮的时候？

哈登：我是一个小孩子。。。

胡子：不好意思，我还在呢。。。

哈登：我童心未泯。。。

胡子：你在人家伤口上撒盐。。。

哈登：好吧，我承认我是长了胡子的小孩子。。。

胡子：。。。MMP。。。

哈登：我就是小孩子，你能拿我怎样。。。

胡子：你把我剃了我就信。。。

不得不说，NBA很多球星私底下都是一个逗逼，哈登可以算是佼佼者了。今年无论是个人数据还是球队战绩，还是球队氛围，哈登迎来了生涯最巅峰的一个赛季，他个人也连续八次领跑MVP排行榜。

无论是场上还是场下，哈登总有逗逼时刻。下面几张甚至被球迷拿来做头像和表情包了。

下面这张是在比赛中，罚球过后，哈登假装队友在，走过去和空气击掌。

当然，哈登也有暖心时刻，就本赛季已经出现多次，比如巴特勒受伤，赛后哈登主动去森林狼更衣室关心伤情。还有在和快船比赛中杰拉德格林被判技术犯规并罚款，哈登主动掏腰包。

本赛季可以说是火箭最好的时候，希望哈登和保罗能够把握住机会，加油。文/蓝胖子侃球图片来自于网络未经允许请勿转载喜欢请关注我，头条号：蓝胖子侃球

3. 管理者如果管理的温和会没威信？

【问题分析】

关于管理的尺度把握，多年以来众说纷纭。不同的企业强调不同风格的管理，不同的管理者拿捏管理的火候也不一样。有的人，要求严格，管理动作很大，管理效果还不错；而有的人，风格温和，管理的效果也可以。

管理的实践性非常强，不管什么理念，不管什么套路，不管什么风格，一切行为的指向只有两个字：有效。管理的有效性体现在两个基本方面：其一，能够达到促进目标达成的目的。其二，有利于创造良好的执行环境，包括管理者本人的威信树立。

因为不同企业员工的实际素养不同，不同企业发展的阶段不同，行业特征不同，价值倾向不同，运营模式不同，管理队伍的层次不同，没有什么固定的模式或者方法是可以直接拿来用的，包括管理尺度拿捏的问题。管理者到底应该掌握怎样的尺度，需要根据自身特征、所处职场环境以及周围员工的实际情况进行权衡。

要想透彻理解这个问题，需要搞清楚以下几个方面的问题：

其一，管理是为了什么？或者说，管理的特征是什么？是威信吗？是员工亲近吗？

管理者对自己的定位与管理的理解决定了其后续的行为特征。

其二，职场上影响管理者尺度把握的因素有哪些？

到底是什么因素让一些管理者雷厉风行，或者让一些管理者退避三舍？管理者行为体现了自身的水平、能力、思维，对于管理效果或者结果的影响是基础性的。

其三，影响员工对管理张力反应的主要因素是什么？

面对管理者的各种行为，是什么决定了员工的心态、判断、配合度与特定的心理情绪？管理者的行为只是管理状态中的一种体现，而不是全部。不清楚员工行为背后的影响因素，做不好管理。

其四，基于正确的管理理解，管理者如何把握管理的效果？

没有正确的理解做不好管理，不清楚管理的要素也做不好管理。不迷信套路式说法，开动脑筋，在实践中不断反思与改进才是正途。

【指尖视野观点】

管理不是管理者的游戏，也不是片面的管人，片面强调所谓威信与关系，不是管理者追求效率的体现，而是在刷存在感。管理过程中，员工总有各种不同的理解与反应，了解与管理效果有关的因素非常必要。但根本上来说，创造有利于团队发展的条件与体制，塑造公平客观的工作环境，在保证公司效率提升的同时增加员工工作体验的满意度，才是管理者工作的根本。

脱离管理真正的目的，强调“权力主张”与“层级差异”，一定不会有好的管理效果。

管理不是管理者的专利，管理也不是管人。无数事实已经证明，单纯强调管理者的主角地位，强调针对下属的单方向权责压制，不会有好的结果。那么，对于管理者来说，管理到底是什么呢？从管理者的角度来看，管理强调三个方面：其一，是工作环境的塑造；其二，是员工体验度提升；其三，是基于全局目标实现和公平客观基础上的秩序网络搭建。

1.管理着力于工作环境的塑造。

要明白，管理者是管理环境的塑造者，而不是管理环境的破坏者，是员工工作的保障而不是员工工作的“监工”。对于员工来说，他们是执行和推动公司运行的主力军，要想工作顺畅，需要有利的工作环境，尤其是有利的管理环境。这个环境谁来提供？当然是管理者。

A.主张并促进环境的公平公正

对于员工来说，公平公正是一种风气，更是一种环境。公平与公正的环境让员工心无旁骛，让员工没有怨言，让员工尊重企业。公平公正是员工真正“各显其能”与合理竞争的基础，是对员工最基础的尊重，也是赢得员工尊重的基础。

一定程度上来说，管理者是公司的代言人，其行为与立场关系重大。能够公平公正做事或者致力于公平公正环境塑造的人，对公司与员工都是有利的，是尊重的，自然容易得到员工的尊重。

B.助力员工工作

有利于员工工作的环境，是为了员工。环境的塑造或者创造还包括对员工工作的帮助。这种帮助不是私下“通融”、不是“格外照顾”、不是亲自上阵替员工工作，而是站在管理者的角度，利用自己手中的权责，主动为团队排忧解难。

一个管理者，要有“先团队之忧而忧”，后“团队之乐而乐”的觉悟与情怀。要时时处处将团队成员的困难、挫折、焦虑与担心放在心上，主动为他们排忧解难。

2.管理是提升员工的工作体验

这里的“工作体验”，不是员工在某项具体工作中的心得与体会。而是基于个人利益、发展与环境适应的整体工作舒适度。一般来说，员工的体验度越高，满意度也越高，积极性越大。

对于管理者来说，提升员工体验主要着眼于两个方面：

A.强化公司与员工利益的一致性

管理者是公司的代言人，但不等于公司。管理者是公司与员工之间的纽带与桥梁。既然是纽带、是桥梁，就一定要发挥好中间的“过渡”作用，其中非常重要的一方面，就是强化两者利益的一致性。

在日常的工作中，有一种现象非常普遍：企业埋怨员工，员工埋怨企业。为什么？因为每一方都觉得自己付出多回报少，都觉得对方占了“便宜”。这是一种利益上的矛盾。一旦矛盾持续发酵或者冲突，一定会形成不利于企业或者不利于员工的局面，而管理者也不可能在冲突中独善其身。管理者一定要站在员工角度考虑企业的利益分配机制，一定站在企业角度考虑员工的利益回报问题，利用自己的专业技能将两者利益最大程度协调。否则一定“里外不是人”。

B.强化企业与员工价值观的一致性

俗话说“道不同不相为谋”。企业与员工能够同舟共济、共同发展的一个决定性前提，就是“道同”，也就是“价值观”一致。

企业有一套自己的价值标准体系，对待事物、目标有一套自己的评价标准；而员工也有自己的价值标准体系，面对企业、工作环境、利益与发展，都有自己的评价依据。两者融合度越高，凝聚力越强，员工的积极性与体验度也越高；两者的差异越大，矛盾越深，企业效率越低，员工的体验度越差。

作为管理者，就是要通过自己的管理行为疏通两者的障碍，尽最大程度改变或者影响两者的融合性。增加员工的体验度。员工体验度高了，其对于企业、管理、管理者的认同度自然就高。

3.管理是塑造有效的秩序网络

企业的所有因素都以运营（运行与经营）为主线，以基本的规则与流程为依托，进行秩序化活动与相互作用，包括企业员工的所有工作行为。管理者的作用，就是要以企业全局战略与目标为导向，尽力保障所有因素活动与相互作用的有序性与有效性。只有这样企业才能够有条不紊运作，才会有最小的内耗，最大的效率。

A.保障工作协同的顺畅

何为工作协同？就是企业之中的组织、人员在所有工作中的协调与配合。工作协同包括组织协同与人员协同。

一个员工或者一个团队的员工，要想顺利开展工作，除了基本的规则流程以外，就是彼此之间的互动与配合。怎样才能够配合好？怎样才能够有最小的矛盾、最大的默契？这是管理的事情，也是管理者要做的事情。

B.保障信息的对称与透明

工作中，人与人之间的矛盾、误解与偏见，很多时候都来自于信息的不对称、不透明。而信息的流动，除了基本的流程因素外，就是管理者的枢纽作用。

管理者要做到两点：

其一，保证自己说实话，把员工应知的信息如实告诉员工。

一些管理者扭曲事实或者添油加醋，都会造成没有必要的误会与矛盾，自己也得不到员工的尊重。

其二，是保证信息传递及时与完整。

在企业与员工之间的信息沟通中，管理者的站位、管理者信息的传递技巧与内容、管理者信息传递的及时性与完整性、准确性，都直接影响到团队运行的效率，影响到每一位员工的心态。

小结：管理不是管理者的权力对象，管理者要想做好管理，不是强调自己的威信或者员工的亲近，而是致力于有利于工作的环境塑造、有力于体验的体系打造、有利于高效秩序的局面改造。员工工作体验度提升、对企业认同感增强、工作中的凝聚力增加、内耗减少，自然对管理者形成普遍性认可与尊重。片面强调自己的权利定位，脱离根本的管理需求，都会适得其反，无论如何拿捏都把握不住行为的尺度。

上面强调了管理特征的理解，但是管理者毕竟要进行实际具体的工作与活动。到底哪些因素影响其尺度的把握呢？只有知道问题出在哪里，才可以针对性解决。对管理尺度把握的影响，主要有两个基本方面。其一，是管理者个人；其二，则是所在的职场环境。

1.管理者个人理解水平决定管理的尺度

不同的管理者，因为阅历、体会、认知、思维等方面各不相同，导致其对管理与工作的理解不同。不同的理解代表不同的思维与价值倾向，使得管理者在面对特定人员或者特定问题的时候，呈现出不同的行为力度。

A.管理者对于管理的认同感

管理者对于管理理解的基础，并不是管理的内容，而是是不是认同管理。

如果一个人，身处管理的职位，但不喜欢管理或者不认同特定管理内容，其个人就很少以管理者的身份呈现在他人面前，而是以专业、参与者或者伙伴的形式出现，其个人对于威信、人际等等就不敏感，甚至带头排斥管理；如果一个人身处管理的位置，对管理极其认同，就会不断给自己各方面打上管理或者管理者的烙印，甚至不断在心理上暗示自己，强化自己的所有行为“管理化”。

对管理没有感觉，其行为尺度就会更加随性；对管理太有感觉，其个人行为则会形成一定程度的扭曲。管理的认同程度，决定着个人对于管理尺度的在意程度与拿捏程度，从职场实际来看，对于管理尺寸的拿捏程度与管理的实际效果之间并没有直接的因果关系。这是我上面所说的管理特征造成的。

B.个人对于规则的理解

管理规则，不仅指管理的制度与要求，还包括管理过程中应当遵守的一些基本原则与条件。不同的管理者，因为个人管理理解、工作阅历、实践知识等方面的不同，对于管理及其规则的理解差异也很大。

不同管理规则的理解，决定着个人管理过程中的尺度拿捏不同。野蛮式管理者，强调自己的要求与目的，忽略其他因素，要么粗枝大叶，要么粗暴要求；精细化管理者，注意所有的过程与细节，要么有条不紊，要么事无巨细。两者给员工的印象与体验差别是非常大的，都是所谓管理尺度拿捏的结果。

但需要强调的是，管理者的行为尺度有不同，但绝大多数并不是以尺度把握为行为前提。

2.管理者的个人能力决定管理的尺度

管理者也是员工，也是劳动者。其能力与其他员工一样，包括专业技能、沟通技能、思维认知技能、学习技能等等。尽管是管理者，他们的能力一样参差不齐，甚至在一些方面还不如自己的下属。管理者的能力水平与结构决定着其在管理中的操作尺度。

A.能力影响个人管理风格

不同的管理者风格不同，而与风格相关的有两大因素。其一，是因为教育、生活、工作等不同阅历形成的不同性格；其二，是个人在特定领域的专业水平。

性格温和的人，其管理风格也相对温和，性格强势的人，其管理风格也相对强势；专业水平高的人，其对下属的期望值也高，专业水平低的人，其对下属的期望值就低一些。

如果谈到管理的尺度，性格上的影响是相似性，即性格与管理风格相似，而能力上则强调弥补性，能力越差的管理者尺度要求越大。

B.不同的能力塑造不同的个人影响力

所谓个人影响力，这里是指管理者言行在团队中的影响程度与影响性质。能力强的管理者，其解决问题的能力较强，其与员工的互动效果较好，能够帮助员工解决更多的问题，个人正面影响力较大；能力差的管理者，其解决问题的能力较差，与员工互动效果一般，很多问题靠员工自己解决，个人正面影响力小，负面影响力大。

正面影响力越大，管理的尺度空间越大，管理尺度相对较小；负面影响力越大，管理的尺度空间越小，管理尺度相对较大。

3.企业的执行文化影响管理者的行为尺度

企业的执行文化，是指为了实现全局目标，在价值评判、行为导向和管理风格上进行的统一性习惯要求。这种要求是企业环境的组成部分，更是管理者无法逃避的“硬性规定”。

A.公司管理的价值倾向

一个公司，不论其采用怎样的组织形式，不论其遵循怎样的管理模式，其核心的价值倾向才是根本性的。公司管理的价值倾向包括三部分：

其一，是公司管理的原则。解决为什么管理的问题。

其二，是公司管理的风格。解决怎样管理的问题。

其三，是公司管理的标准。解决管理尺度的问题。

公司，或者说公司决策者，关于管理的价值倾向直接决定了其对于管理者甄选的标准与基本行为风格要求，奠定了公司整体管理尺度把握的根本性基础。在这种情况下，一些管理者必须调整自己的行为尺度以满足公司的需求（比如，一些公司的管理者由文质彬彬转变为爆粗口骂人）。

B.员工整体执行素养

执行素养，是基于企业的执行要求，在实际工作中体现出来的理解认同、自觉主动以及相同配合的职业素养。一个公司，管理者的行为尺度与全体员工的执行素养有关。

如果全体员工的执行素养较高，管理者就会“省心”，管理尺度会比较小；而如果全体员工的执行素养一般，甚至差强人意，管理者就要“操心”，管理尺度会比较大。员工的执行素养与行业和企业的识人标准有关。

小结：管理者的尺度为什么不同？是因为其个人能力、性格、思维等因素的基础作用，是因为所在企业对于管理价值的要求与导向，是特定职场环境的执行文化与素养的影响，是三者的相互作用造成的。管理者尺度大或者尺度小，都有其特定的原因与道理，不是评价管理行为合理性的关键。

换个方向，站在员工角度来看，影响其管理反应的因素是什么呢？只有明白员工面对管理张力的反应因素，才能够结合管理、管理者的特征进行最后的“平衡”。

1.影响因素一：认同度

对于职场员工来说，认同度可以解释为，基于其个人实际情况，面对管理，在心理、行为与价值上的认可与赞同的程度。

管理对于员工认同度作用有两个因素。其一，是管理的内容，比如制度流程、规则要求等；其二是管理者的行为印象。

A.对管理内容的理解水平决定其认同度。

一项制度、一个决定，经过管理者传递给员工，不是简单的复制黏贴，更不是简单的文字搬运。而是要将“是什么？为什么？怎么办？”等系列问题与答案一同明确告诉员工，并结合员工的实际情况进行切实的解读，才可能得到员工的理解。

实际职场操作中，很多企业的管理内容都只是简单传递给员工，然后要求不折不扣执行。员工不明白、不清楚、不理解，就很难执行到位，甚至排斥反感。这个时候，无论管理者如何要求都没有用处，问题都没搞明白，谈何尺度问题？

B.对管理者的认可度决定其认同度

尽管都说“对事不对人”，在职场上很难完全做到这一点。一个非常明显的体现，就是员工与管理者之间的工作互动。因为各方面复杂因素的作用，管理者会在团队当中形成相对固定的“文化符号”，这代表了团队大多数成员对既定管理者的整体印象与人格判断，成为员工面对管理者行为反应的基础。

如果员工对于管理者的印象是正面的，是积极的，是支持的，管理者的管理行为，包括管理内容的执行，会得到更大程度的包容、理解与配合；如果员工对于管理者的印象是负面的，是消极的，是排斥的，管理者的管理行为，包括管理内容的执行，会被边缘化、被搪塞、被搁置。

这是管理者与员工在长期互动中形成的结果，对于管理来说，具有极其重要的核心作用。

2.影响因素二：行为适配度

所谓行为适配度，是指员工行为习惯与行为倾向与管理要求之间的匹配性。管理要求需要特定的员工行为习惯与行为方向，但是这与员工的实际情况不一定一致。

A.员工行为习惯与管理要求的差异

一定程度上来说，员工行为习惯与管理要求之间总是存在差异的。但是，差异的程度有大有小。要求与现实之间的差异越大，员工越不配合，越排斥、越抵触；要求与现实之间的差异越小，员工配合度越高。

比如，一些公司的管理者，不经调查，盲目出台一些制度流程。尽管脱离员工个人与工作的实际，仍然要求坚决执行。这种情况下，员工是非常不适应的，甚至是排斥的。从一开始就决定了制度或者流程的失败。这种情况下，管理者要求越严，员工反弹越强烈。

B.员工的行为调整限度

员工行为调整限度，是指在员工本身的价值标准条件下，根据管理的要求，个人可以接受并能够改变或调整的行为空间。如果管理要求与员工行为特征匹配度高，员工很容易就调整到位；如果管理要求与员工个人的行为习惯差异很大，员工最后很可能无法适应而放弃工作。

同样的道理，如果管理者的行为或者要求贴近员工的思维习惯或者行为习惯，即便很小的管理尺度也会有很好的效果；如果管理者的行为或者要求与员工的性格脾气差距很大，很可能起不到什么作用，甚至招致员工的排斥与反抗。

3.影响因素三：员工情绪反应

员工是有思想、有情感的人，其行为与反应带有很强的个人倾向性。管理者的每一项要求或者行为都会引起员工的心理波动，如果这种波动相对稳定或者是积极的，效果较好，否则就会适得其反。

A.情绪反应的利益导向

利益是员工的核心追求之一，是决定与影响员工情绪的关键因素。如果管理内容、制度要求或者管理者行为符合员工利益诉求，则其包容性强、配合度高，对于管理比较认可；如果管理本身对于员工的利益有损害，则其容忍度较低，甚至激烈反对。

员工的利益导向，包括个人薪资收入和个人社会利益（比如，个人信用、口碑等等）。一些员工被领导当众呵斥，觉得没面子，心理上受挫，就很容易排斥管理。

B.情绪的安全导向

在职场上，员工的安全导向主要包括两大方面。其一，是个人利益的安全性；其二，是其工作的稳定性。为了保障以上两者的安全，员工会在情绪与行为上进行相应的调整。

比如，尽管领导的观点很对，工作安排也没有问题，但是大家都没有积极的行动。这个时候，某员工即便想要积极配合，也不会在行为上表现出来。因为他担心自己一旦“冒头”会遭到其他同事“报复”。

小结：对于管理或者管理者，员工反应的基础很明显，就是个人的认同度、个人习惯的匹配度以及基于个人利益与安全的情绪导向。这是管理者具体尺寸把握的重要参考之一。

一个管理者，应当如何把握管理的尺度，才能够形成有效管理？要想做好管理，一方面要结合管理的本性特征（第一段所说），另一方面要结合员工的管理反应（第三段所说），最后调整个人的思维与状态（第二段所说）。

1.以塑造良好工作环境为前提 ，形成与员工的理解共鸣

所谓理解共鸣，就是在管理理解上与员工趋向一致。基于管理者塑造良性工作环境的基本特征要求，如果管理者与员工没有理解上的共鸣，管理的有效性得不到保证，而管理者个人在团队中的印象与作用也好不到哪里去。

A.强化与员工的默契度

何为默契？一方面是指思维导向一致，心意相通；另一方面，是指工作配合度高。要想取得员工的认可与支持，要想贯彻管理的思路与要求，与员工默契是基础性前提。

如何与员工默契？靠的不是管理者单方面的技能技巧，也不是过度宣传一些没有用处的理念，而是塑造让大家公平公正工作的机会、条件与秩序，是在日常工作中及时解决员工的困难、问题与担忧。

“公生明廉生威”，一个致力于员工和谐工作环境打造，并努力帮助员工的管理者最容易与员工形成默契，也容易得到员工的认可。

B.提升信用影响力

在职场上，信用的作用是巨大的。是几乎所有管理者最具威力的管理手段。所谓信用，就是基于实际管理工作的相互信任与良好关系。

要想得到别人的信任，就要做好两方面的基础工作：

其一，是信任别人。总怀疑和担心别人的管理者很难得到员工的信任。

其二，是做一个对员工有用的人。员工需要的不是监工、不是高高在上的上司、不是不断的催促与压力，而是关键时候帮自己一把，关键问题上帮自己出个主意，瓶颈面前帮自己疏通的“战友”。

能够真正设身处地帮助员工的管理者，无需过多的技巧与语言，无需费尽口舌，无需日夜忧心，自然能够得到员工最大程度的拥护与支持。因为帮助管理者就是帮助他们自己。

2.以提升员工体验度为前提，强化与员工的行为共鸣。

管理者，一个重要的使命，就是协调员工与企业的利益与价值。使得两者矛盾最小，认同感最大，形成双赢而不是双输。为了达成这一基本目的，必须要形成与员工的行为共鸣。怎么办呢？

A.以身作则

对于管理者来说，以身作则，不是身先士卒，而是为人表率。要在行为、能力、习惯等方面有效强化与约束自己，成为员工认同的领导。

包括两方面：

其一，约束自己言行。要求员工做到的或者遵守的，自己首先要遵守，要做到，不能带头违规或者徇私舞弊。如果出现问题，自己必须首先承担责任。

其二，让自己成为标杆。在工作中充分展现自己的优势与能力，解决员工解决不了的问题，在人品、能力等方面让员工佩服，形成良好的个人口碑，成为员工效仿或者学习的榜样。

B.换位思考

己所不欲勿施于人。每采取一项行动或者下达一项指令之前，必须要设身处地，站在员工角度考虑一下。这么做的原因，不是为了同情谁，也不是为了包容谁，而是能够让员工最大程度理解与支持，以便取得理想的效果。

相反，强调一己之欲，强行将自己意志凌驾于员工之上，极容易形成双方的对垒。

3.以塑造有序工作网为基础，进行有效价值协调

工作网络的运行讲究秩序规则，而秩序规则的运行讲究标准与方向。这对全体员工提出两方面要求：

其一，个人思维与行为标准与团队一致。只有这样才能够保障秩序的有效性。

其二，个人行为习惯及态度方向与团队或公司的一致性。公司整体运行，要求团队成员思维与行为的方向一致性，杜绝擅自做主或者各行其是。

这两个基本的价值要求，需要管理者做好以下两方面基础工作：

A.提升员工执行素养

员工的执行素养没有好与坏的区别，但有高与低的差异。正如我前面所言，两者差异越大，员工配合度越低。

为此，要通过有效竞争机制塑造、培训体系打造、良好沟通渠道建造等手段提升员工的普遍思维水平、能力水平与执行素养。使得员工的价值标准更接近工作网运行要求，两者具有更多的同一性。这是员工素养打造的过程，也是管理者与员工良性互动的过程。

B.梳理公司与员工的价值统一性

公司与员工的价值标准是统一的吗？并不完全统一。但是基于工作有效开展和两者各自利益最大化目的，两者有非常多的维度与标准是一致的。比如，利益的问题，公司不赚钱，员工很难提升待遇。相反，员工薪资得不到满足，公司就没有有效开展工作的基础动力。

管理者就是要根据所在公司的实际情况，切实梳理两者的价值标准。这是提升工作效率的过程，也是消除矛盾的过程，更是塑造管理者个人形象与地位的过程。

总结：管理不是以满足管理者的个人目的为前提的，不是以单纯的尺度关系处理或者亲疏远近为关注的，而是以打造良性工作环境、以提升工作体验和塑造真正秩序化的工作网络为基本着眼点，以增强管理者与员工之间的思维与行为共鸣，以促进公司与员工之间的价值统一性为手段的理性系统性行为。

管理者在实际的工作过程中可能遇到问题或者困难，但只要着眼大局，坚持正确方向，抛弃那些过度人性化的偏执理念，一切都会逐步实现。温和也罢，严格也罢，都不是问题的关键，关键是“你知道自己为什么工作吗”？

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4. 建立一个给负债人沟通解压抱团想办法的地方？

我认为题主的本意是想建立一个负债人可以共同沟通倾诉的平台或者交流的地方！而不是联合负债人共同做某一件事情！我不明白那么多大神题没看清楚就答上了！

我觉得这个观点很好！其实，负债的人，最难过的就是心里关！夜不能寐，坐立不安。心里压力非常的大，有些时候想找个人倾诉，忽然发现原来没有人可倾诉……痛苦，压抑，悲观！各种负面情绪无法疏导……

如果有此类平台进行负债人群相互交流，相互倾诉相信是非常好的！人，在锦上添花时刻，什么都是无所谓的。但是雪中送一颗炭，也会温暖整个寒冬！同病相怜更能明白其中痛苦。更能感同身受！大家可以借此平台疏导现实中的种种负能量，让自己更快的走出来，更客观的去面对现实生活！

当然，很多负债人其实都是人中龙凤，大多都是创业失败的人。经历过了失败，对市场的嗅觉会更灵敏，也能更好的给圈子里带来一些超前的资本信息……

这种平台的建立非常有助于负债中人！不管是心理还是现实都会有莫大的帮助

5. 各国争先恐后地帮助乌克兰意欲何为？

一次不吸取教训，两次不吸取教训，惨重的代价，三次彻底明白了！

一战二战那时候没有联合国，也没有人有能力把大家聚在一起啊，针对战争做出合理的判断！

第一次一战，推演回去，那时候可能有的国家侥幸心理，战火在别的国家，和他没关系。但是战火烧到他的时候。结果是惨重的代价！

第二次二战，同样的结果，那些称作仁人志士的人，还是没有意识到战火点燃了。扑不灭早晚星火燎原。结果让德国差点没把欧洲荡平！

这些代价，已经足够了。现在欧美和其他国家，两次教训，确实是忘不掉的记忆！

所以说明白了本质，这个问题答案就在你心里。只是在等看到那个结果。

李世民说过，以铜为镜可正衣冠，以史为镜可知兴衰！历史就是一面镜子，这还不明白呀！

6. 为什么又被人称为六公主？

CCTV6，就是传说中的电影频道了。说它是六公主，这个六字就很好解释了，毕竟名字带六。而CCTV6的公众号显示性别为女，那就是女性帐号了。当然，单凭这样还不足以成为公主。CCTV6是真的有公主病，简单点来说，就是想播啥就啥，完全不跟人们的想法走。

而六公主还时不时会蹭一下热点，如王宝强被绿时，就放电影《唐人街探案》，科学家贺建奎的闹剧时，放了电影《霹雳贝贝》。过年时各CCTV兄弟姊妹都播春节联欢晚会，六公主是想播啥就啥。

而在社交平台上，六公主也人狠话不话，简介就一个字 “哼”，点了关注后，会自动回复，“现在才来关注我？哼！”，让见惯了谢谢你的关注字眼的人们一阵无语。而取消关注后，又是一句“我是不会跟你贴贴的，哼”。就是如此傲娇。

所谓万千宠爱集于一身也不为过，在众多CCTV的帐台平台，唯独CCTV6显示的性别是女。让CCTV6六公主的名气上来的就是CCTV6采访吴谨言耍大牌的事。《延禧攻略》吴谨言大红大紫，眼光有点高，六公主跟她约好了时间，一拖再拖，最后还换了场地，当六公主的人赶到变更后的场地时，才发现吴谨言团队不仅没有协调好场地，还等他们支付费用。付就付吧，但吴谨言团队又以工作变动的原因说来不了了。六公主是当场气炸了，于是便发出文声讨了。

一般来说，看到了这样的报道，明星都会马上道歉赔不是，可吴谨言团队不闻不问。这可不行，老大哥央视网看下去了，过了两天发上发文。

大家都知道，央视可是国内最大影响力最强的媒体。一般来说，被央视直接点名后，投资方都不敢找来拍戏了，试问谁敢跟国家来PK呢。吴谨言团队看到后，也醒了，马上赔了个不是。可一切已晚，估计吴谨言在演艺生涯上都要背负着“入戏太深，艺德不够”的名号了。六公主出了口恶气，同时大家都承认了六公主的地位。

7. 罗志祥经过这次事件还能回归吗？

罗志祥将会逆风翻盘复出？粉丝留言获回应，当事人称：请等我回来

提到罗志祥，相信大家也都看到前段时间发生的事情了，这件事情，还是得要从他的前女友发长文公布分手开始。众所周知，罗志祥和周扬青可是相恋了9年，没想到的是，这9年爱情长跑，最终并没有走进幸福的婚姻殿堂，反倒是走向了分手的道路。在周扬青承认分手之前就有不少消息传出两人已经分手，不过两位当事人并没有回应，分手传言愈演愈烈，最终周扬青站出来承认了分手的消息。

周扬青在发文承认分手的时候，还曝光了罗志祥的众多黑料，而罗志祥的形象也随之崩塌，一夜之间成为了众矢之的，甚至还把他推上了舆论的风口浪尖。虽然说这都是罗志祥的私人生活，大家都没有权利去对他的私人生活过多干涉了解，但毕竟他是一位公众人物，他的言行举止都受到了大家的关注和模仿，看着他形象崩塌，也有不少人都猜测，他会不会退出娱乐圈，不过近日看到罗志祥的状态，似乎将会逆风翻盘复出。

近日，有粉丝在网上制作了一段视频来鼓励罗志祥，并且还表示罗志祥不一定要逆风翻盘，但一定要向阳而生。看来罗志祥的忠实粉丝还是挺多的，虽然他出了这种事情让很多网友都嗤之以鼻，但是却依旧有这么多粉丝为他加油打气。而在该粉丝发布了支持罗志祥的言论之后，竟然还获得了罗志祥的回应，看到罗志祥的回应之后，更让人坚定罗志祥在日后要逆风翻盘复出的猜测。

罗志祥这位当事人看到了粉丝的鼓励之后，随后还回复该粉丝的支持称“谢谢你，请等我回来”。虽然说这件事情闹得沸沸扬扬的，但是看来罗志祥并没有放弃娱乐圈的打算，看到他的回应，似乎是在准备着随时要复出的举动，毕竟娱乐圈这块“肥肉”岂能说不要就不要呢对吧？就是不知道在罗志祥复出的时候，又会有多少粉丝去支持呢？

要知道，罗志祥才刚公开道歉没多久，如今就已经准备好想要复出了，似乎对他来说，影响也并不是很大呀！不过即便罗志祥复出了，想必也会损失不少观众了吧，想要再创昔日的辉煌，估计也很难了，毕竟他在观众心目中的形象早已不复存在了。在看到罗志祥回应会复出的时候，有网友却表示没有必要了，作为一个艺人确实在综艺给大家带来了很多欢乐，但是一个人最重要的还是人品，所以不希望他再出现了。

罗志祥将会逆风翻盘复出？粉丝留言获回应，当事人称：请等我回来！大家对此事怎么看呢？你会支持罗志祥复出吗？欢迎大家留言讨论！